薪酬是直接关系到员工切身利益的问题，也是员工最在意和最关注的问题。与此同时，薪酬问题也关系到公司的利益。所以，公司的薪酬结构设定也就成了一个极为关键的问题。例如，如果所有员工都无差别对待，不论处于何种岗位，员工都领取一样的薪水，那么员工的积极性和创造性就难以调动起来；反之，如果高层管理人员与底层员工的薪酬水平差距过大，同样也会引起底层员工的不满，从而挫伤他们的工作积极性。公司要做好薪酬激励，要先从增强公司竞争性的薪酬结构开始建设。

一、薪酬结构设置

许柯最近在找工作，前前后后面试了很多家公司。其中，有两家公司是她比较满意的。这两家公司都属于软件开发公司，工作环境也相似，唯一不同的是这两家公司的工资结构不同。一家公司直接开出每月 10000 元的工资，没有其他补贴费。另一家公司承诺每月 8000 元的基本工资，全勤奖 500 元，餐补 500 元，车补 500 元，房补 500 元。另外，夏季还会发放高温补贴费，冬季会有取暖补贴费。

虽然两家公司给出的工资总额是一样的，但其实并不完全一样。工资属于个人所得，需要缴纳个人所得税，而个人所得税是针对个人的基本工资征收的，从这一点来看，许柯似乎应该选择第二家公司。但是，第一家公司给出的工资确实高，如果以后涨薪，那么只会更高，从这一点考虑，许柯选择第一家公司似乎更有利于自己以后的发展。正是因为这两种薪酬结构各有利弊，所以才让许柯陷入纠结之中。

那么，这两家公司的薪酬结构符合法律、法规的要求吗？员工薪酬究竟由哪几部分构成？劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》第五十三条规定，劳动合同法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、津贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。可见，以上两家公司的薪酬结构都是合法的。

通常情况下，员工的薪酬是由基础工资与考核工资构成的。其中，基础工资包括基本工资、各种津贴、加班工资；考核工资包括月度考核工资、季度考核工资、年度考核工资。虽然这两家公司给出的月工资总额是一样的，但是两者相比，后者更具有激励性，也更显人文关怀。

所以，对于一个公司来说，制定的薪酬结构不仅要合理、合法，还要能够起到激励员工的作用，这才是最理想的薪酬结构。基于这个要求，员工的薪酬应该包括两个部分，即固定工资部分和浮动工资部分。固定工资是员工工作的基本保障，而浮动工资则是为了激励员工而设的。浮动工资的不确定性，恰恰能调动员工的积极性。员工固定工资与浮动工资的组成部分分别如图1-1、图1-2 所示。

图1-1员工固定工资的组成部分

图1-2员工浮动工资的组成部分

公司给员工发放工资，一方面是对员工劳动的报酬，另一方面则是对员工工作的肯定。如果能在肯定员工工作的同时，还能激发员工工作的积极性和创造性，这显然对公司的发展是非常有利的。而要达到这个目的，公司在制定员工的薪酬结构的时候，既要注意内部公平性，也要重视外部竞争性。

在同一个公司中，如果出现员工的职位、工龄、学历都一样，而薪酬不一样的情况，那么肯定会引起薪酬低的员工的不满，这些员工可能不会直接表示自己的不满，但员工的不满情绪会在工作中体现出来。显然，在这种情况下，员工不会百分之百地投入工作，对待工作可能就不会十分尽职尽责，工作质量也就可想而知。所以，工资水平的内部公平性是非常重要的。

另外，公司的薪酬结构还需要重视外部竞争性。也就是说，你公司的工资水平至少不能低于同行业的平均水平。百度作为互联网行业的巨头，给员工开出的工资在整个互联网行业内也是最高的。这不仅激发了百度员工的工作热情，还吸引了其他公司优秀员工的加入。可以说，百度的外部竞争力也就在无形之中得以提升。

公司在实际制定薪酬结构的过程中，除了参考以上给出的意见，还应该结合公司的实际情况。一般来说，薪酬结构的参考因素越多，意味着员工有更多的机会获得更高的工资，因此，公司的薪酬结构也就越容易让员工满意。员工满意了，自然就会更认真、更投入地对待工作。

如图1-3 所示是一种科学的薪酬结构，在实际操作过程中也比较容易得到员工的认可，让员工满意。而且这种薪酬结构也同时包含了固定工资和浮动工资，因此，它能够调动员工的积极性。对于新成立的公司来说，如果在短时间内没有找到特别适合自己的薪酬结构，那么可以直接使用这种科学的薪酬结构。

图10-3科学的薪酬结构

二、薪酬级差制度设置

为了提高员工的工作积极性，也为了尽可能减少员工流失，很多公司会设置薪酬级差制度，即工龄越长的员工，其基本工资越高。

小刘是一名大专毕业生，毕业后一直在这家公司工作，如今已有 5 年的工龄。薪酬级差制度的实施，让小刘的工资瞬间有了质的飞跃。从此，小刘的工作劲头更足了。

小王的学历是研究生，由于刚进公司不久，所以，他的工资远远低于小刘。这让小王心里多少有点不满，毕竟自己是一名研究生，到头来工资还比不上一名大专生。因此，小王的工作热情一直不高。

这家公司薪酬级差的设置，虽然对某些员工起到了激励作用，但并未激励到所有员工。可见，这个薪酬级差的设置标准并不十分合理，因为它仅以工龄为衡量标准。事实上，在实际工作中还有很多具体的衡量标准，如工作质量、业务情况、考核情况等。所以，仅以工龄定薪酬是不科学的，也是不合理的。

张虎去公司应聘的时候，提出自己的期望薪资是 8000 元。人事主管看了他的简历后告诉他，你作为一名刚毕业的大学生，没有工作经验，我们无法给你这么高的工资。但是，我们公司实行的是薪酬级差制度，也就是说，你在我们公司工作一年以后，我们会根据你的工作能力给你加薪，那时的工资可能会超过 8000 元。

于是，张虎在入职后的一年内全心全意地投入工作，原因就是有加薪这一条件的鞭策。不只是张虎，公司其他员工也都和张虎一样，这一制度使公司的整体战斗力得以提升，公司在整个行业内的竞争力有了很大提高。

一般来说，设置薪酬级差制度的时候，参考的因素包括员工的学历、职位、工龄、工作能力、技术复杂程度、劳动繁重程度等，如图1-4所示。

图1-4设置薪酬级差制度的6 个参考因素

尽管在设置薪酬级差制度时有多个参考因素，但在实际的操作过程中，公司不应该将各个因素孤立起来对待，而是要综合使用。总而言之，薪酬级差制度的设置要遵循一个原则：员工为公司做出的贡献越大，自然就应该获得更多的薪资。

这里需要注意的是，设置薪酬级差制度是为了调动员工的工作积极性，因此，只要是与员工的切身利益相关的因素都应该考虑到。而且薪酬级差制度的参考依据越多，划分得越细致，越有助于提高员工的工作热情。

尽管公司实行的是薪酬级差制度，但也要保证员工的最低工资不能低于当地规定的最低工资水平标准。另外，薪酬级差制度也不能让工资高得离谱，超出公司的支付能力。

总之，不论实行何种薪酬制度，都应在公司的实际承受能力范围之内，否则就会给公司带来巨大的经济压力。一旦公司不能及时支付员工高额的工资，轻则会引起员工的恐慌情绪，重则会失去员工的信任，导致员工离职或跳槽。

三、激励机制设置

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯创作了一本名为《行为管理学》的著作。这本书对员工的薪酬激励有较为深刻的认识，书中提到的一个内容是，在按时计酬的情况下，员工的工作效率往往是较低的，可能员工在此时只能发挥自己能力的 20%～ 30%。事实上，员工的能力完全可以发挥出 80%～ 90%，前提是需要有强有力的激励机制。

也就是说，经过激励以后，员工的工作能力和效率可以提高 3 ～ 4 倍。所以，对于一个公司来说，设置一套有效的激励机制就显得十分必要了。公司采取全方位的激励机制可以激发员工的斗志，从而推动公司营业目标的实现。

激励机制有3个组成部分，如图 1-5 所示。

图1-5激励机制的3 个组成部分

1.满足机制

所谓满足机制，主要是指满足员工的物质需要和精神需要，这是一个很简单也很现实的问题，毕竟每个人都需要生存。衣食住行这些方面的需要都属于物质需要，而满足这个需要的前提便是金钱。也就是说，公司需要向员工发放工资，让员工能够得到物质上的满足。如果员工辛辛苦苦地工作，却连基本的衣食住行的问题都无法解决，作为公司老板的你，也不要指望员工会为你卖命。

物质满足是最基本的条件。当员工的物质需求得到满足后，他们就会追求更高的需求，即精神需求。人们常说“身心愉悦”，而这个词往往被用在较高的境界中。也就是说，这是一种较高层次的享受。那么，何为身心愉悦？它指的就是物质需求与精神需求同时得到满足。对于一个公司来说，当员工的物质需求和精神需求都得到了满足，也就意味着公司为员工解决了后顾之忧，那么员工也就没有其他顾虑了，因此，员工也就能全心全意地投入工作。

2.升华机制

员工工作的过程，也是实现自身价值的过程。事实上，绝大多数员工都是带着自己的理想来工作的。既然如此，那么有利于员工实现自身价值的机制是可以激励员工的。这也就意味着，公司需要建立一套升华机制，为员工提供升职加薪的机会。虽然说在任何岗位上都能做出一番成就，但不可否认的是，职位越高，做出更大成就的可能性也就越大，这也是很多人都迫切希望升职的原因。

虽然升华机制对提升公司的整体战斗力起到了很大的作用，但从长远来看，仍有必要对员工进行正确引导，以免形成恶性竞争。公司内部的恶性竞争是难以促进公司长足发展的。另外，在设立升华机制的时候，还需要加上加薪这一附加条件。否则，其吸引力将会大打折扣。

3.负激励机制

上面提到的两种机制，都属于正激励机制，因为它们都只涉及奖励问题，而没有涉及惩罚问题。但是，没有人能保证员工在工作的过程中不会犯错，如果只是奖励做出贡献的员工，对员工的错误视而不见，就有可能造成两种极端现象的出现，即一些员工为公司做出的贡献越来越大，而另一些员工犯的错误越来越多。从总体来看，公司的战斗力并没有得到提升。

所以，建立负激励机制也是很有必要的。所谓负激励机制，就是指对员工的错误进行相应的惩罚，让员工从中吸取教训，从此不再出现类似的错误。例如，迟到是一种不良现象，每个公司都会将禁止员工迟到列入公司规章制度中。但是如果公司对迟到者置之不理，没有惩罚措施，那么依然会有人迟到，而且人数会越来越多。相反，如果公司规定，第一次迟到罚款 50 元，第二次迟到罚款 100元，以此类推，那么，迟到的人一定会越来越少，甚至没有人迟到。这就是负激励机制所起到的作用。

除此之外，激励机制还可以直接从薪酬入手。公司可以将员工的工作任务划分成小部分，并对每个小部分都制定一套薪酬奖励措施。这意味着员工每完成一小部分工作任务，都可以得到一定的薪酬奖励。在这种情况下，员工的积极性自然会提高。

可能有人会说，这样做会增加公司的薪酬支出，轻则让公司的盈利减少，重则会给公司带来经济压力。其实，合理的薪酬结构带来的影响会与之恰恰相反。因为员工工作积极性提高，也就意味着工作效率提高。这样，公司在相同的时间内可以完成更多的业务目标。因此，从总体来看，公司的盈利不但没有减少，反而会成倍地增加。

四、慎重对待货币奖励形式

2016 年 10 月，新闻报道了一则消息，湖北省有一位市民黄先生拿出了积攒了大半辈子的积蓄，买了一辆自己心仪已久的汽车，价值 50 万元。一个月后，黄先生开着自己的爱车来到 4S 店进行保养。没想到企业员工学历提升奖励， 4S 店的工作人员告诉黄先生这辆车是泡水车，而非新车。黄先生听了后，感到非常气愤，于是将卖给他车的那家4S 店告上了法庭。

不仅如此，新闻还频频爆出汽修店故意为车主更换没必要更换的零件，其目的就是赚取更多的钱。因为很多汽修店规定，汽修工人的工资与所接待的客户数量，以及所换下的零件数量挂钩。在这种情况下，汽修工人为了得到更多的工资，于是，便有了为车主更换不必要的零件的做法。

现实生活中类似这样的新闻有很多，而它们都有一个共同点，那就是背后与货币化奖励直接相连。黄先生之所以会买到泡水车，是因为 4S 店给汽车销售员制定了货币化奖励。因为汽车销售员的基本工资是非常低的，他们的工资主要依靠汽车销售提成。所以，在利益的驱使下，即使是泡水车，他们也会极力卖给客户。

货币化奖励是直接用金钱来奖励员工，所以员工就难免会为了金钱利益而做出一些有违道德规范的事情。显然，这就是货币化奖励所带来的负面作用的体现。

除此之外，货币化奖励也只能在短时间内起到作用。也就是说，员工会因为货币化奖励的诱惑，在短时间内工作热情高涨、积极性大增。一旦拿到了奖励，这种工作热情、积极性都会消失不见。所以，这种激励方式于公司的长远发展并无实质性益处。虽然货币化奖励能在一定程度上起到正面作用，但从总体来看，它的弊端大于利处。

五、涨薪幅度制度设置

孙筱筱本是上海一家外企的资深 HR。在别人看来企业员工学历提升奖励，这份工作既轻松，工资又高。但是，孙筱筱却辞职了。当她把辞职的消息告诉亲朋好友后，大家都感到很不解，她的家人更是替她惋惜。

孙筱筱为什么会选择辞职呢？虽然她的工资水平在外人看来挺高，而且同行业的工资都是这样的水平，但是其他公司一年至少有两次涨薪的机会，而孙筱筱来这家公司已经三年了，期间就涨过一次薪水，而且是小幅度的，比起其他公司，这简直就是九牛一毛。所以，孙筱筱选择从这家外企公司辞职。

事实上，物价水平是处于不断上涨的状态中的。如果员工的工资没有上涨，那么与物价水平相比，也就意味着员工的工资下降了。而员工的工资下降，随之会导致其生活质量下降。在这种情况下，员工自然会选择另谋出路。

对于公司来说，员工的流动性过大，这并不是一件好事。为了留住员工，也为了稳定公司的人员结构，公司在设置薪酬结构的时候，需要将阶段性涨薪的问题考虑进去。那么，阶段性涨薪该如何涨呢？上涨的幅度应设定为多少才算合适呢？

公司薪酬的指导线由三部分组成，分别是基准线、上线（也叫预警线）、下线。而与之相对应的就是，政府对公司工资增长的一般、最高、最低幅度的指导意见。换句话说，公司的涨薪幅度在这三条线的范围内都是合理、合法的。当然，公司涨薪幅度的设定，还应考虑到公司的实际运营状况。

阶段性涨薪是针对公司全体员工而言的。但是，这并不意味着所有员工的薪酬上涨幅度必须保持一致。众所周知，绝对平均化随之带来的结果就是平庸化。如果公司实行无差别化涨薪，只会让富有激情的员工变得越来越懒散，让本来积极性不高的员工，完全丧失积极性。所以，即使是阶段性涨薪，也应该设置一套涨薪标准，用以激励员工，让涨薪变得有意义。

“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”，这是正确的涨薪原则。因此，在设定涨薪幅度时，可以结合考核制度来进行。考核结果较好的员工，其薪酬上涨的幅度也应相应地提高。但最好不要高于最高标准，除非公司的财力十分雄厚，能够承受得了高标准的涨薪幅度。当然，即使对于考核结果不太好的员工，其涨薪幅度也不能低于最低标准。

六、特殊人才的激励

2015 年 3 月 18 日，雅虎高级副总裁在内部正式宣布关闭雅虎北京全球研发中心。此消息被传出后，雅虎研究中心的大门口便出现了大量的招聘摊点。据记者粗略估计，大概有 500 多家公司出现在了这次“招聘会”中。当时的火爆局面，绝对不亚于任何一场大型的现场招聘会。

这个事例就足以说明人才对于公司发展的重要性，以及公司对于人才的重视程度。目前，不管是我国的本土公司，还是大型跨国公司，都在努力争夺人才。波士顿咨询公司曾做过一次对人力资源专业人士的调查，其结果显示，人才管理已经被视为在华运营的首要任务。

的确，如今已经是信息化、数字化、科技化的时代。对于传统的用劳动力解决的工作，现在都有了相应的机器设备应对。换句话说，现在对普通劳动力的需求越来越小，对高素质人才的需求越来越大。现代企业之间的竞争，已经转化为软实力的竞争，也就是人才的竞争。

既然人才对于公司有着如此重要的作用，那么当公司招聘到特殊人才时，应如何对待呢？答案就是，特殊人才要特殊对待。具体来说，留住特殊人才有4 种方法，具体内容如图 10-6 所示。

图10-6留住特殊人才的4 种方法

1.信任

刘健是一位金融专业的博士，同时也是一位海归人士。在国外留学期间，他就开始帮一些公司做融资、收购工作。所以，在金融行业，刘健已经积累了一定的名气。刚回国不久，就有猎头公司联系他。刘健从猎头公司推荐的金融公司中选择了一家规模较大的公司，当他第一天去公司报到的时候，公司的总经理亲自接待了他，并给他安排了办公室。刘健觉得这是一个好的开始，并在心里默默地告诉自己，要好好干。

但是，让刘健没有想到的是，在之后的工作中，总经理却处处表现出对刘健工作的不信任。一天，刘健向总经理提交了一份收购方案。总经理还未仔细查看，就对刘健说，关于这份方案，我还得召集其他同事开会讨论才能做出通过与否的决定。除此之外，虽然公司给刘健的职位很高，但实际上没有实权。刘健做出的决定，最终还是要经过总经理的同意才能生效。尽管这家公司给出了优渥的待遇，但刘健最终还是选择了辞职。

信任是人与人之间进行交往的润滑剂。一旦缺乏信任，人与人之间的交往必定会出现各种各样的问题。由于公司的管理运作最终都要靠人来实现，尤其是要依靠特殊人才的力量，所以，在这个过程中需要彼此之间的信任。否则，即使招聘到了特殊人才，也难以将其留下来。

2.职务

如今，华为俨然已经成为一个闻名中外的手机品牌。但是，早在 20 多年前，华为只是一家员工数不足 20 人的小公司。那么，华为是如何发展到今天这样一个规模的呢？答案就是人才战略的实施。华为公司 CEO 任正非是一位非常重视人才的领导，在很早之前，任正非就提出了“人力资本的增长要大于财务资本的增长”的观点。

《华为基本法》明确规定，人力资本是华为公司价值创造的主要因素，是华为公司持续发展和成长的源泉。为了吸引和留住高素质人才，华为建立了一个规模巨大的研发中心。只要是有能力、有抱负的人才，就能在华为的研发中心找到自己的位置，实现自己的价值。

对于不少求职者来说，尤其是具有特殊才能的人，他们对工作的要求不仅仅局限于工作性质，还包括工作职务。因为在这些人的眼中，职务也是证明其价值的一部分内容。可见，职务激励法也是一种可行的人才激励方法。从另一个角度来说，特殊人才的特殊之处，也正是可以发挥其管理作用的地方。

3.薪酬

薪酬关乎每一个员工的切身利益，所以薪酬激励法也是最基本的人才激励方法。对于同样的职位，同样的工作内容，员工肯定会选择薪酬高的公司。因为这对于员工来说，是最直接、最实在的东西。所以，公司要想吸引高素质人才，留住特殊人才，那么应该在财务承受范围内，尽可能开出较高的薪酬，因为高薪是最容易吸引人的条件了。

4.福利

2016 年 11 月 11 日，这一天不仅是电商界的狂欢日，也是腾讯公司“18 岁的生日”。当天，腾讯公司CEO 马化腾表示，为了感谢员工的努力和付出，特意为员工准备了一份特殊的“感恩礼包”：向每个员工授予 300 股腾讯公司股票。除此之外，腾讯公司当天还为在职员工、离职员工、外包人员，以及公司服务人员准备了总金额约 3000 万元的现金红包。

腾讯公司的这一做法就属于典型的优厚福利待遇。相信腾讯公司的员工大都会被如此丰厚的福利“砸晕”，甘愿为腾讯公司奉献青春与汗水。那么，腾讯公司在今后的发展过程中，还会担心吸引不到人才吗？还会担心留不住人才吗？在员工的眼中，福利与薪酬是不同的，薪酬是自己应得的劳动报酬，而福利则是公司人文关怀的体现。

当然，面对不同的情况，可能还会有其他具体的对待特殊人才的方法。以上提到的 4 种方法具有普适性，公司运营者若在实际运营过程中发现了更好、更合适的方法，同样也可以加以利用。

七、薪酬争议处理

很多公司运营者都有这样的烦恼，虽然想用高薪留人，但奈何公司的财力资源不够雄厚；虽然想对所有的员工一视同仁，让他们都能拿到较高的工资，从而提高他们的工作积极性，但奈何公司的资源有限，无法做到公平分配。

面对这些情况，该如何解决呢？实际上，通过调整薪酬结构，重新制定薪酬分配原则，就可以有效地解决这一问题。虽然资源是有限的，但分配方法是灵活的。因此，公司管理者可以根据实际情况重新制定分配原则，从而尽可能保证资源能被公平分配。

事实上，公平分配不等于平均分配，而且绝对平均的分配方式，反而不利于调动员工的工作积极性。因此，要想做到公平分配，应该从以下4 个要素着手，如图 10-7 所示。除此之外，还可以考虑以奖金补贴的方式来弥补分配中存在的问题。

图10-7公平分配资源的4 个要素

1.学历

公司招聘员工的目的是帮助公司解决各种各样的问题，完成各种各样的任务。而这些具体的工作或任务是有区别的，既有体力劳动，也有脑力劳动。体力劳动所要求的学历较低，脑力劳动则对学历有较高的要求。而且，脑力劳动往往需要耗费劳动者较多的精力和时间。因此，脑力劳动者所获得的劳动报酬也较多。一般来说，学历高的员工的工资水平应高于学历低的员工的工资水平。

2.工龄

对于同等学力者，为他们支付工资报酬的时候，则根据他们的工龄来支付。因为工龄越长的员工，对公司的各项业务也就越熟悉，为公司创造的价值也就越大。因此，他们理应获得更高的薪酬待遇。如果忽略了这一点，规定同等学力者的工资报酬都一样，那么工龄长的员工可能就会出现工作懈怠的情况。适当地拉开员工之间的薪酬差距，反而有利于调动员工的工作积极性。况且，这种差距的设置是非常合理的。

3.岗位

一个公司中会同时存在多种类型的岗位，具体可以分为管理岗、技术岗、生产岗、普通岗。这些不同的岗位所要求的劳动强度、劳动技能、劳动责任都是不同的。所以，这也可以作为一个薪酬分配的标准。在工作中付出了更多的劳动、技能、责任，自然就应该获得更多的报酬。否则，即使有能力的员工，也不会愿意展现他们的能力。

4.津贴

津贴作为一种补充形式，既能体现公司对员工的关怀，也能弥补薪酬分配中存在的不足。事实上，前面所提到的工龄越长的员工，为公司所做的贡献越大，这是针对普遍情况而言的，不排除其中存在例外的情况。因此，遇到这种情况的时候，公司可以以津贴的形式来弥补薪酬分配中存在的不足，从而起到激励员工的作用。

总而言之，合理的薪酬结构也是增强公司竞争力的一个关键因素。公司在制定薪酬结构的时候，应尽量做到公平分配。